Resúmenes de exposiciones

 Aprender a aprender

Se busca que el adulto desarrolle habilidades adquiridas para aprender, el adulto desarrolla lo que sabe.

Competencias:

       ·         Interesarse y motivarse en aprender

·         Observar el proceso del propio aprendizaje

·         Aplicar nuevos aprendizajes al proceso

Todos aprenden diferente e involucra motivación, desafíos, metas y autorregulación.

·         El individuo debe sentir el deseo y necesidad de aprender

·         Aprender a aprender favorece laboralmente

Competencias del área efectividad personal:

·         Interesarse

·         Observar

·         Aplicar

Existen:

·         Abstractos aleatorio (bastante flexible)

·         Abstractos secuencial (discuten sus puntos de vista)

·         Concreto aleatorio (buscan sus experiencias)

·         Concreto secuencial (más organizados y concretos)

Observación de proceso de aprendizaje implica reconocerse a sí mismo, identificando el aprendizaje que tiene la persona, la manera de captar y procesar la información independientemente del resultado.

FUENTES CURRICULARES DEL MODELO ANDRAGÓGICO

Son campos de la realidad social, educativa y disciplinar que proveen elementos para desarrollar el currículum. Se divide en cinco:

1.       Fuente filosófica institucional que tiene 5 ideas fuertes: principio de formación del modelo educativo, aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a ser, aprender a emprender y aprender a convivir.

              Valores institucionales: libertad, paz, verdad, lealtad, responsabilidad y dignidad.

2.       Fuente epistemológica es que el hombre procede por autonomía, el procesos andragógico es real, objetivo y concreto. Existen acciones andragógicas:

·         1° fase: mantener y consolidar el interés del adulto

·         2° fase: orientación al adulto

·         3° fase: actualizar al adulto

·         4° fase: historicidad como seres humanos.

3.       Fuente político-normativa es la relación con el Estado, satisfacer necesidades de los adultos y la formación debe efectuarse a partir de sus actividades cotidianas.

4.       Fuente sociocultural nos da las pautas para formar a los participantes según la sociedad y cultura, ámbito económico, ámbito laboral y ámbito social.

5.       Fuente psicopedagógica es saber o conocer a los estudiantes para hacer la propuesta curricular.

El aprendizaje del adulto según Roque Ludojoski propone individualizar los procesos de enseñanza y aprendizaje en grupos heterogéneos.

Postulados del modelo andragógico

Autoconcepto

El autoconcepto es la imagen que una persona tiene de sí misma. Esta imagen se basa en el conocimiento que una persona tiene de lo que ha hecho y ha sido, y sirve como guía a la hora de decidir qué hacer o ser en el futuro.

El autoconcepto que se construye en la niñez suele ser sólido y puede perdurar hasta la edad adulta. Si en esta época un niño se forma una imagen negativa de sí mismo, también puede acompañarle hasta mucho tiempo después de haber abandonado la niñez. Por este motivo, puede resultar útil que los padres ayuden a los niños a formarse una imagen positiva de sí mismos.

Los niños más pequeños tienden a usar un pensamiento de todo o nada que aplican también a sí mismos. Sin embargo, entre los siete y los ocho años los niños desarrollan sistemas de representación que les permiten integrar diferentes características de sí mismos para hacer generalizaciones más amplias. Por ejemplo, pueden decir: "Me siento muy inteligente en lenguaje, pero muy poco inteligente en matemáticas". Es decir, pueden integrar dos conceptos que parecen contradictorios (listo y tonto).

El adulto inicia su proceso de aprendizaje sin presiones externas, lo hace por su propio deseo, el hecho de que el adulto se involucre en el proceso de aprendizaje, conlleva a que se sienta más activo y responsable, motivación

Como se ha venido planteando, el estudiante de la modalidad de educación a distancia es un adulto con responsabilidades familiares, laborales y compromisos sociales.

El autoconcepto se ha considerado estable, en el ámbito teórico, a lo largo del tiempo. Así Michel (1969) determinó que los rasgos estables son los responsables de los procesos cognitivos, y Butler (1975) opina que los roles sociales del adulto son más rígidos.

Ortega (2010) señala que el autoconcepto presenta dos vertientes: la descriptiva y la valorativa. La primera de ellas hace referencia a la autoimagen, es decir, cómo percibo que soy; mientras que la segunda hace referencia a cómo valoro mi autoimagen (autoestima). Esta autora indica que cuando existe una gran diferencia entre la autoimagen ideal y la que se percibe, es más probable que la persona presente un autoconcepto negativo, ansiedad y depresión.

¿Qué es la experiencia?

Es una forma de conocimiento o habilidad derivados de la observación, de la participación y de la vivencia de un suceso proveniente de las cosas que suceden en la vida

El aprender a través de la propia experiencia podría considerarse como la manera natural de aprender. Es la educación que recibimos a partir de lo que nos ocurre como consecuencia de la participación activa en los eventos de la vida

Nunca aprenderemos a través de la experiencia de otros, a pesar de su consejo, su insistencia y su guía educativa.

La propia experiencia es el mejor camino para aprender, ya que, de otra forma, no sería nuestro aprendizaje, sino el de aquellas personas que vivieron la experiencia. Solo a través de las vivencias, aceptando los errores y los fallos, podremos sacar nuestras propias conclusiones para seguir adelante.

Aprender consiste en acumular experiencias reutilizables en el futuro

Es cierto, que al nacer dependemos de los adultos para sobrevivir, aunque también es cierto que de forma instintiva e impulsiva buscamos tener nuestras propias experiencias para aprender, y por tanto, para crecer.

Para que exista un verdadero aprendizaje derivado de las experiencias vividas, una persona de cubrir todas las etapas de este proceso

      Vivir la experiencia: experimentar a acontecimientos o hechos

      Reflexionar sobre los hechos o acontecimientos vividos  , pensar ¿Por qué las cosas sucedieron así? ¿Qué significa lo que me ha pasado o he vivido?

      Llegar a conclusiones sobre porque las cosas sucedieron de esa forma

      Aplicar las conclusiones a otros casos semejantes

 Ejemplo, norma obtuvo un aprendizaje de un hecho que le sucedió: fue asaltada después de haber abordado un taxi en la calle

      La experiencia vivida: el asalto en el taxi

      La reflexión de norma: ¿Por qué me paso? ¿podría a ver previsto este asalto?

      La conclusión de esas reflexiones: el taxi no tenía placas, ni taxímetro, ni identificación del chofer

      La aplicación de estas conclusiones: norma no volverá a tomar un taxi en la calle si observa que no tiene placas

"La experiencia no es lo que le sucede al hombre, sino lo que el hombre hace con lo que le sucede"

1.    La disposición para aprender.

Esta disposición es el estado emocional vivida por una persona ante una situación de aprendizaje. Esta disposición puede ser favorable o desfavorable, puede favorecerse u obstaculizarse, no es consciente ni la controlamos por nuestra voluntad y, además, es variable según los contextos y el momento.

Depende de tres factores:

*Del momento vivencial de la persona. La disposición de una persona en una situación de aprendizaje determinada depende, en gran medida, de las situaciones emocionales, sean de sufrimiento, de preocupación o incluso de felicidad, predisponen de cierta manera frente al aprendizaje.

*De su historia personal de aprendizajes. La disposición al aprendizaje se va constituyendo en el ser humano a lo largo de la vida en relación con la historia de todos sus aprendizajes. La historia de nuestros aprendizajes, sobre todo de nuestros primeros aprendizajes, va dejando huellas profundas que influyen en nuestra forma de enfrentar cada nuevo acto de aprendizaje. Las maneras de actuar, sentir y pensar en relación al aprendizaje, configuradas desde la infancia, van conformando esta disposición.

*De la percepción del contexto de aprendizaje. Todo aprendizaje se realiza en un contexto. El contexto siempre es social y cultural. El contexto influye en la disposición porque cada persona puede sentirse más “en casa” o menos “en casa” en ese contexto. En este sentido, la disposición que la persona tenga en cada situación de aprendizaje será el resultado de su propia percepción del contexto y de las posibilidades que le brinda

2.    Obstáculos para disposición para aprender.

 La situación vital de la persona: Las situaciones de sufrimiento, por motivos afectivos, laborales, familiares, económicos, o de otra índole, disponen a la persona de cierta manera frente al aprendizaje. Frente a este tipo de obstáculos, el educador debe actuar comprendiendo y conteniendo a la persona: no agregar exigencias ni culpabilizar al estudiante. La comprensión, la confianza, la actitud paternal y, a veces, poder conversar sobre los temas que le preocupan.

La historia personal del estudiante: Cuando el aprendiz realiza sus primeros aprendizajes en un contexto en el que quienes lo educan están sufriendo, ya sea por problemas emocionales, sociales, económicos, el clima en el que realiza sus aprendizajes es un clima de hostilidad, no es un clima favorable.
Y esta sensación de sufrimiento y hostilidad queda asociada de manera inconsciente al acto de aprender, aunque sus padres o educadores hayan tenido muy buena voluntad.

La percepción del contexto de aprendizaje: El educador, sin darse cuenta, puede estar ejerciendo una cierta violencia sobre los valores que la persona trae. Esto quiere decir que puede estar tratando de imponer sus propios valores, creencias y conocimientos, sin tomar en consideración qué es lo que la otra persona considera como válido, deseable y legítimo de su propio grupo cultural.

 

 

 

Orientación para el aprendizaje del adulto

A diferencia de la Pedagogía que centra su didáctica en el proceso de Enseñanza-Aprendizaje, la Andragogía se caracteriza por tener un proceso de Orientación-Aprendizaje en los adultos, donde al no existir la enseñanza, los participantes serán quienes asuman la responsabilidad de la manera de desarrollar su proceso formativo y se minimice o desaparezca de diferentes maneras la dependencia hacia el facilitador y éste hará hasta lo imposible para que así suceda.

Los 4 principios del aprendizaje en el adulto y como aplicarlos

Además de estas 5 características que definían cómo son los adultos que aprenden, en 1984 Knowles publicó lo que él consideraba los 4 pilares principales de la educación del adulto. Estos 4 principios eran considerados por Knowles como condiciones imprescindibles para que se produjera el aprendizaje. A continuación, comparto también algunas ideas para ponerlos en práctica.

Principio #1: Los adultos deben estar implicados en el desarrollo y evaluación de su propio aprendizaje.

El adulto debe tener un papel activo en su experiencia de aprendizaje. Como formador debes involucrar a los participantes en este proceso. Este plan de desarrollo del aprendizaje personal incluiría la participación en cada una de las etapas:

• El diagnóstico y planteamiento de las necesidades de aprendizaje (qué habilidades, actitudes o conocimientos se quieren aprender).
• La identificación de las fuentes de aprendizaje incluyendo personas (formador, profesor, mentor, etc.), medios (curso presencial, conferencias, curso online, etc.) y materiales (libros, videos, podcasts, etc.).
• La selección y ejecución de las estrategias de aprendizaje (qué pasos se van a dar para ir desde el punto A al punto B).
• La evaluación de los resultados del aprendizaje.

Así como muchas empresas destacan tristemente por la ausencia de inversión en la formación de sus empleados, también es sorprendente la cantidad de empresas que envían a sus empleados a hacer formaciones que no necesitan. Por ejemplo, trabajadores que van a un curso sobre presentar en público pero que no tienen ningún interés ni necesidad de esta habilidad en su puesto de trabajo.
Al contrario de lo que se suele decir, el saber sí que ocupa lugar. Ocupa el valioso tiempo de los participantes y supone un coste de oportunidad. Es decir, el tiempo que una persona dedica a esa actividad se deja de emplear en otras que podrían ser más útiles o tener un mayor impacto.

Los recursos son limitados y las empresas (jefes y responsables de RR.HH.) deben priorizar las inversiones en formación en función de las tareas que realiza el empleado así como de sus planes de desarrollo. Además, para que la formación sea realmente eficaz y el aprendizaje se afiance, el empleado debe tener oportunidad de poder practicar (mucho) lo aprendido.

Desde que soy padre, los libros sobre educación infantil van desplazando de la estantería del dormitorio los manuales sobre generación de modelos de negocios y otros varios. En todos estos libros se menciona la importancia para el crecimiento de los niños de permitirles explorar y desarrollar su curiosidad. Creo que esto es igual de importante en el proceso de aprendizaje de los adultos.

Como formador, al diseñar los contenidos y materiales de un curso debes dar la oportunidad a los participantes que lo deseen el poder explorar y profundizar más en los contenidos del curso. Quizá muchos asistentes no le prestarán atención, pero los que sí quieran aprender más, estarán muy agradecidos. Algunas ideas sobre recursos que puedes usar son incluir bibliografía, artículos, infografías, enlaces a vídeos o películas interesantes, sugerir eventos, foros, podcasts o incluso otros cursos gratuitos disponibles en la red.

Principio #2: Los adultos aprenden cuando pueden experimentar (cometer errores) y conectar lo aprendido con experiencias.

La actividad principal para facilitar el aprendizaje es la experiencia. Comentaba Nacho Téllez en el artículo sobre el modelo PAF la importancia de proponer ejercicios a los participantes en los que puedan cometer errores de los que aprender. Efectivamente, estas oportunidades son muy valiosas para el aprendizaje. Puedes plantear retos a los asistentes haciendo preguntas difíciles con las que tengan que pensar y discutir, o utilizar ejercicios prácticos y casos de estudio.

Es importante crear un entorno donde los participantes se sientan libres para poder experimentar y vivir esas experiencias de aprendizaje, facilitar un ambiente seguro donde sepan que pueden fallar y que no van a ser cuestionados o juzgados personalmente o profesionalmente.

Si has realizado algunas formaciones en empresa, habrás notado que cuando el "jefe" está presente en la formación, los participantes actúan con menos naturalidad y posiblemente, también arriesgan menos o no se atreven a responder preguntas por miedo a quedar mal. En empresas con ambientes de trabajo muy competitivos, el miedo a quedar en ridículo delante de los propios compañeros también puede limitar la participación de los asistentes.

Por ejemplo, el role-play es uno de los ejercicios más odiados por muchos. Sin embargo, cuando está bien planteado, el role-play es una herramienta de experiencia muy potente. Por una parte permite al participante interactuar en nuevas situaciones, o resolver problemas conocidos poniendo en práctica lo aprendido. Y visto desde fuera, para el resto de asistentes, también es una fuente muy valiosa de conocimiento, ya que pueden aprender o reflexionar sobre otras estrategias o planteamientos a la hora de resolver situaciones.

Cuando hablamos de conectar lo aprendido con la experiencia, también nos referimos a conectar con las vivencias relevantes que la persona trae consigo. El adulto aprende cuando es capaz de conectar lo aprendido con su propia experiencia y la de otros. Son muy útiles las experiencias personales que tú y otros participantes podáis aportar. Facilita momentos para que los asistentes puedan compartirlas.

Las anécdotas también pueden ser una gran fuente de aprendizaje. Busca historias impactantes que soporten los contenidos que quieres mostrar. Durante miles de años una de las fuentes de aprendizaje en todas las culturas han sido los relatos y cuentos. Las experiencias vividas por sus protagonistas enseñaban lecciones vitales. Aunque hablaremos sobre esto en futuros artículos, aprende a presentar una historia de forma memorable, haciendo que los participantes visualicen en su mente tu relato.

Principio #3: Los adultos aprenden cuando el aprendizaje se centra en la resolución de sus problemas.

El aprendizaje en el adulto se debe centrar en la resolución de problemas prácticos, del día a día, más que en la adquisición de conocimientos interesantes sin aplicación. Aunque muchos, y me incluyo, disfrutamos con el placer de aprender sobre prácticamente cualquier tema, la realidad es que la mayoría de las personas no disponemos de tiempo suficiente para hacer todo lo que queremos. Los adultos suelen estar bastante ocupados (familia, trabajo, etc.) y buscan dedicar su tiempo y energía en aquellas formaciones de las que pueden obtener un beneficio directo.

Como formador, parte de tu trabajo es averiguar e identificar correctamente esos problemas, aquellos a los que se enfrentan los asistentes al desarrollar su trabajo diario. Asocia los conocimientos, habilidades y actitudes aprendidas durante la formación a la resolución de esos problemas prácticos de tus participantes.

Busca ejercicios, simulaciones, dinámicas, etc. que permitan a los participantes practicar y mejorar sus habilidades. Fomenta la discusión y el planteamiento de soluciones entre los asistentes. Proporciona trucos y herramientas que puedan ser útiles para los participantes.

En muchas ocasiones el papel del formador debe ser más el de un facilitador, que permita a los propios participantes aportar soluciones, poniendo en común las mejores prácticas o compartiendo herramientas.

Principio #4: Los adultos aprenden cuando conocen la relevancia del aprendizaje y el impacto positivo (en su vida, trabajo, etc.)

Los adultos están más involucrados en el aprendizaje de habilidades y conocimientos cuando conocen los beneficios y el impacto que puede tener dicho aprendizaje para mejorar sus vidas, profesional o personalmente.

Por eso es importante diseñar cursos que incluyan experiencias de aprendizaje basadas en los intereses de los participantes. Debemos mostrar la relevancia inmediata de los contenidos y hacer visibles las ventajas que supone aprender eso frente a no hacerlo.

Por ejemplo, si yo solo te dijera que deberías aprender a aplicar la metodología GTD (Getty Things Done) ¿Qué me dirías? Seguramente, me preguntarías porqué y en qué te puede beneficiar. Pero si yo te dijera: deberías aprender GTD, es una herramienta que te permitirá ser más productivo, vivir con menos estrés y disfrutar más del momento presente. Quizá, con este nuevo planteamiento, incluso estés pensando en buscar en Google qué es eso del GTD.

La mayoría de las veces las personas no son conscientes de que necesitan aprender algo. Muchos sí saben que tienen un problema (por ejemplo para gestionar su tiempo, comunicarse mejor, trabajar en equipo, etc.) pero piensan que "las cosas son así" y no se plantean si habrá una formación específica que pudiera ayudarles a resolverlos.

Si a la hora de presentar o vender tu curso de formación explicas desde un primer momento los beneficios que van a obtener los participantes, generarás ese deseo por aprender. Otra cuestión diferente es que esos clientes puedan comprar tu curso, pero habrás dado el primer paso: crear las expectativas y hacerles conscientes de sus necesidades y de la solución que ofreces.

Principio #5: los adultos aprenden cuando disfrutan.

Personalmente creo que las personas aprenden mucho más cuando pueden disfrutar de un entorno de aprendizaje positivo, motivador e incluso divertido. Considero que la vida es muy corta y demasiado seria como para no tomársela con humor, permitirnos jugar, experimentar y disfrutar de cada oportunidad de aprendizaje.

Y por pasarlo bien no me refiero a estar contando chistes y andar de risas todo el día, sino a que los participantes tengan la oportunidad de aprender resolviendo desafíos, retos que les ayuden a crecer y a experimentar esa magia que se produce cuando uno oye ese clic en su mente y de repente todo se ve más claro.

Los que defienden que «la letra con sangre entra» y que realmente se aprende con «las experiencias duras» también tienen razón. Es verdad que se aprende. Pero ¿a qué precio? ¿Por qué aprender así cuando hay alternativas? A caso, ¿es igual el jefe que «motiva» a latigazos a sus empleados frente al que consigue resultados inspirando a sus trabajadores?

Resumiendo.

Cuando se quiere orientar a un adulto en su aprendizaje, hay que tener presente las claves del aprendizaje en adultos.

Los adultos aprenden cuando:

• Lo necesitan y quieren.
• Conocen los beneficios que les puede aportar la formación y los problemas que podrán resolver.
• Son capaces de conectar los nuevos conocimientos, habilidades y actitudes con sus experiencias (nuevas y pasadas, propias y de otros).
• Tienen la oportunidad para practicar las habilidades que aprenden.
• No se sienten amenazados por el entorno.
• Y se divierten.

Motivación

La motivación es uno de esos conceptos que todos sabemos de qué se trata pero nos es difícil explicarlo. La motivación parece estar afectada por tres ingredientes: valor, confianza y estado de ánimo.

·         Valor: no necesariamente nos referimos a los valores morales pero si cualquier cosa que le tenemos aprecio o alta estima. Entre más valor que asignamos algo más motivados nos sentimos a aprender más de eso, si nosotros valoramos mucho el que seamos vistos como conocedores de la música entonces obviamente vamos a tratar de aprender todo lo que nos sea posible acerca de música, lo mismo pasa con los aprendizajes que se le facilitan al participante. Entre más valoramos algo más alta es nuestra motivación para aprender acerca de eso.

·         Confianza: si yo me siento totalmente inepto para aprender a manejar bicicleta con toda seguridad nunca aprenderé a hacerlo. Por el contrario, sí tengo suficiente confianza en mí mismo y sé que puedo lograrlo con toda seguridad lo haré.

Algo interesante acerca de la confianza en algo provoca el efecto contrario, nos lleva un súbito declinar de nuestra motivación. ¿Por qué nos pasa eso? Porqué todos nosotros somos conscientes de nuestras habilidades y por lo tanto creer ciegamente que podemos hacer algo imposible para nuestra persona nos llevará a sentir una enorme frustración cuando comprobemos la fría realidad y eso matará nuestra motivación.

·         Estado de ánimo: sin importar cuánto valor le asignemos algo o cual es el conocimiento previo que tenemos sobre un concepto si no tenemos ganas o nuestro estado de ánimo es bajo será muy difícil aprender los conocimientos facilitados.

¿Cómo motivar la educación para adultos?

·         La principal motivación son los objetivos y los resultados, los adultos exigen resultados y una justificación de qué les va a aportar ese esfuerzo y conocimiento

·         Lo ideal para aprender  es ir paso a paso, fijando objetivos y cumplirlos de uno en uno para que no se vuelva una tarea abrumadora que pudiera parecernos inalcanzable.

·         El aprendizaje es mejor cuando es un proceso  práctico.

·         Tener un incentivo final es el mejor de los alicientes, este puede ser un certificado, un reconocimiento, un puesto de trabajo o la satisfacción de haber cumplido una meta.

Elementos del modelo andragógico

El entorno, el adulto es un recurso creando simbiosis vertical y horizontal. Se debe de crear un entorno adecuado.

Caracteristicas del entorno:

·         Comprende el ambiente inmediato

·         Se relaciona (facilitador-participante) (concepto-experiencia)

·         Comprende las instituciones y agrupaciones sociales

El objeto del método andragógico es trabajar con el adulto:

·         Instrumentos

·         Histórico

·         Flexible

·         Individualizable

·         Racional

·         Reciproco

La relación entre el docente y el alumno debe ser dialéctica, social, lúdica, original y coherente.

Aprendizaje basado en la práctica, es cuando el facilitador da teoría al adulto para que la ponga en práctica de acuerdo a su experiencia. El adulto es protagonista de su propio aprendizaje.

Aprendizaje por descubrimiento, el adulto puede adquirir nuevos conocimientos. John Bruner desarrolla la teoría de aprendizaje por descubrimiento con el objetivo de que sean autónomos, algunos beneficios son:

·         Superar limitaciones

·         Pensamiento autónomo

·         Potencia estrategias metacognitivas

·         Estimula autoestima y seguridad

·         Solución creativa de los problemas

Facilitador es la persona que promueve el aprendizaje en los adultos, existen muchos tipos dependiendo el contexto y carácter:

·         Empatía con sus participantes

·         Curioso con la tecnología

·         Facilitador de comunicación

·         Amigable, creativo, entusiasta y motivador

·         Tolerante con las frustraciones con sus participantes

·         Atento a las necesidades, curiosidades y confusiones

Para obtener habilidades que les ayude en su vida:

·         Disposición para aprender

·         Responsable

·         Dirige su aprendizaje

·         Aprovecha sus experiencias como fuente de aprendizaje

·         Requiere flexibilidad de tiempo y espacio

·         Busca mejorar sus habilidades